前言
这是一个不断发展,不断变化,不断革
新并充满爆炸式技术增长的新时代,这个时代需要公司不断改变商业模式。而人力资源部门需要做的就是在这一过程中从一 个简单的功能性组织转变成一个向各个层
次领导者提供创意的咨询机构。
广泛收集、分析信息对于准确的经营决策至关重要。但目前在中国获得人员及人力成本生产效能方面的有效对标数据仍然十分困难。本次大象人事的对标调研可提供大量趋势信息，帮助企业进行经营决策，本次调研中也邀请到了多达300多家企业参与。
本调研报告的目的是向企业和人力资源 领导层提供一个崭新的,有深度的视角,
让他们对2017年的发展方向有更清晰的理解。在一个不断增长变化的经济体中企业 面临各种各样的挑战。这些挑战的复杂性 和紧迫性都在不断上升,如果没有及时运
用新手段来迎接这些挑战,企业将很容易失败。
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通过本次调研，企业将能实现：
与其他公司进行比较时，把握贵公司的人力资源效能的水平和所处位置
掌握其他公司在人力资源效能的提高方面的重要KPI信息
此为依据寻求改善贵公司人力资源效能指标的方向
趋势一 按需分配劳动力
公司逐步采用越来越复杂的系统对包括小时工、临时工和合同工在内的各种劳动力进行管理
超过51%的被调查公司认为他们在未来三到五年的时间内会不断增加非正式员工的需求量
按需招聘劳动力使得公司能够招聘到外部的创意工作者、技术专家和经验丰富的专业人士。为了增
加这些员工的敬业度和保留率,公司应该对它们的人力资源项目、人才战略和人力分析工具进行全方位的思考和改革
公司着手点
扩展绩效管理体系和分析系统: 对于各式各样的人才,什么因素能够影响他们的绩效、工作连续性、敬业度、雇佣成本和灵活性?
如果人力资源部门能够最大化的优化公司的员工结构,公司将能够取得更好的发展。
优化人力系统和IT系统:
许多公司的人力资源系统是专门为正式员工设计的, 并未将非正式员工包括在内，人力资源部门需要对系统进行升级,将系统界面
改造的更加便于应用和操作。这一系统除了包括正式员工外还应该包括非正式 员工的雇佣、评价、培养、薪酬、保留率和职业生涯规划等方面。
总结
按需雇佣包括临时工、兼职员工、远程工作的员工和合同工等外部劳动力,这样的方式正在
逐渐成为公司获取人才的主要方式之一。有效管理各种各样的员工是对新时代人力资源部门的巨大挑战。这需要人力资源部门、产品部门以及公司领导层的通力合作才能够完成。
认真思索公司管理正式员工的方式,并试图将它们运用到非正式员工管理上。需要考虑的方面包括企业文化、员工敬业度、员工数据分析、办公辅助工具、绩效管理方式、团队精神以及保留率。总的来说,人力资源需要对非正式员工的雇佣承担起责任,而不仅仅是把这项任
务留给产品部门。
趋势二 绩效管理创新
公司面临着关于领导力、敬业度和能力差距的挑战,不过它们逐渐意识到通过绩效管理可以解决以 上所有问题。
改变正在发生: 89%的被调查者指出,他们近期改进了公司的绩效管理系统,或者计划在未来18个 月内对系统进行升级。
创新型绩效管理系统正在成为公司现代化以及改善公司人才解决方案过程中的紧迫任务。引领绩效
管理系统创新的企业已经对目标设定和绩效评估的方式进行了改进,并专注于员工培训和反馈方面 的改革。同时,这些创新使得绩效管理变得更加简单。
绩效管理效果评价
大部分公司正在更新绩效战略
总结
今天的人才市场已经变得更加多元化。表现优异的员工希望能够得到定期的反馈和职业建议,而不是做完就完。
员工自下而上的反馈信息通常可以从日常的工作中获取,在这种反馈机制下,管理者能够更好的认识到自己的不足并进行改进。
创新并将公司的经营逻辑深入到公司各个层级,对绩效 管理系统进行 了革新。在变 革过程中相 之间的讨论, 对项目的重新 设计和对员工。
公司着手点
简化:
在绩效考核中取消无意义的,浪费时间的,且充斥着各式各样文件的繁琐步骤
分离绩效与报酬:
在进行过程革新前应该先退一步思考公司的管理形式,将对 绩效的讨论与对薪酬的讨论分离
丢掉正态曲线:
将员工强行与正态曲线捆绑会降低公司绩效。把正态曲线丢到 一边,让一线管理者决定每年的奖金应该发给哪些员工
建立一个新的绩效管理文化:
改变传统从上到下进行绩效评估的文化体系。建立一个鼓励反馈,鼓励有效指导的文 化体系,并促进利用变革管理和团队交流
趋势三
再造人力资源部门: 重大的变革
人力资源管理需要进行重大变革,需要对公司业务形成更大的影响力,推动人力资源部门与公司整
体的创新。
尽管公司高管认为人才是公司成功的重点,但只有5%的被调查者认为他们公司的人力资源管理
是“优秀的”。今年人力资源部门对自己的评分与去年相比也没有显著上升。
越来越多的公司开始重新讨论人力资源部门的作用,建立人力资源学堂,改善人力资源管理与公司内部的合作伙伴的关系。
公司着手点
建立统一的人才网络:
把HR们分散到基层去能够取得更好的效果。通过建立强有力的网 络将这些人力工作者链接起来。新的雇 佣计划、发展规划、雇员关系和对雇员
的指导教育是需要集中确定战略并应用 到各个基层的。只有当人力资源工作者们实际接触商业前沿的时候,巨大效果才能显现。
建立优秀的人力资源团队: 你们公司的人力资源部门员工是怎样选拔的? 如果他们仅仅是被随意塞进去的一些员工,
可能会降低你公司的工作效率。建立优秀的人力团队需要建立严格的评价体系,并不断把优秀的员工调到人力资源 部门。
对人力工作者的培训可以集中在商业眼光的培养、可靠的商业见解和团队管理能力和人力数据分析能力上。
趋势四 人力资本分析陷入平庸
很少有公司会通过积极实施人力资本分析满足公司在复杂商业环境下的人才需求
75%的被调查企业认为采用人力资本分析工具是非常紧迫的,但是只有8%的企业觉得他们在这些方面做得很好。这一数据与2015年相比没有太大进步
利用人力资本分析工具对员工进行分析的企业往往在招聘效率、领导力和员工保留率方 面远远超过他们的同类公司
人力资源部门数据分析能力评定图
从哪些方面进行数据分析并提高管理能力
提高员工敬业度: 通过软件
分析发现公司的薪酬管理太过平均主 义,这样做虽然使得公司中层管理氛围 非常和谐但也导致高效员工离职。
拓展招聘范围,提高招聘效率:
以往,谷歌公司在招聘过程中往往有数 不尽的面试和笔试。后来,他们通过数 据分析发现,四轮面试后的任何面试和
笔试行为都是浪费时间。这一发现不但简化了招聘流程而且帮助企业了解到 什么样的管理因素对工作绩效的推动最强。通过对于招聘技术的革新,谷歌公
司在人力资源管理领域树立了新的技术 标杆。
公司着手点
组建高质量团队量化投资回报: 组建一 个由背景多样的成员组成的高质量团
队。团队成员有将商业知识与专业技术结合的能力。再配备一个人力资源专家。提升团队的沟通 能力,并明确目标,以提高团队士气。
利用数据分析的潜在价值: 公司可以利用技术平台中与人力资源相关的数据, 运用模型化技术、预测技术和可视化技
术勾画人力系统的动态运行机制。寻找 能够进行模型优化的领域。量化优化措 施可能造成的影响,然后建立内置算法进行优化。
通过改善技术平台提高分析能力: 超过 70%的被调查者表示他们已经将他们的
人力资源系统更新为平台。在进行这项工作时需要首先对人力数据进行深入
分析。降低离职率、增加营业额、提高招聘质量,都能够提升企业的资产回报率。因此,数据分析是证明公司改良人 力系统模型重大意义的有力证据。
总结 人才管理趋势紧迫度与充分度
第二章节
作为紧迫度最高，准备充分度最低的人力与人才的大数据分析到底是什么？
处于市场竞争优势地位的企业在人力资源数据管理中有何可借鉴经验?
人力资源管理者如何借助大数据，创造价值?
如何呈现与企业业绩相联系的劳动力管理战略报告?
数据类别
61%的企业认为人才的供给、培养、评价及成本数据是企业人力资源管理者最为关注的员 工数据，尤其是人才的供给以及人才的绩效/效率数据
在人力资源管理者所关注的这些数据当中，薪资和劳动力时间数据成为了 海量和动态数据的主要部分。企业最为关注的薪资和劳动力时间数据由高
到低依次如图所示:
把大数据转化为商业能力的重要方法
简而言之，市场地位处于竞争优势的企业所关注的企业管理指标可以成为企业人力资源管 理者的“淘金”数据
在劳动力领域需要重视的数据
而在劳动力管理领域，人力资源管理者应重视这些“淘金”数据
人力资源管理者可就前三位数据进行如下主要分析
劳动力运营数据——运营管理的分析(劳动力数量与效率、岗位、层级分析、任职资格如技能和证书、胜任力分析、人-岗匹配分析)
劳动力管理对业绩/绩效的影响——个人业绩驱动(研究技能/经验/潜力/个性/培训/ 环境等因素如何影响员工绩效)
薪酬竞争力数据——人力资源成本分析(招聘/培训学习效能、离职成本分析)
大数据对人力资源管理的主要影响
数据的处理方式调研
劳动力时间
和薪酬数据管理作为企业中的海量数据和动态数据，仍有33% 的企业利用Excel手工进行处理。同时，专业的劳动力管理软件或 薪资外包模式已占据一定比例
更科学和先进的管理形式与工具
调查显示: 优于行业竞争力的企
业使用各项先进的数据处理工具的比例更高。表现在:高于行业内竞争水平的企业采用专业劳动力管理软件与薪资集成方式结合，以及采用专业劳动力管理软件与薪资外
包模式的企业的比例均高于处于及低于行业内平均水平的企业。
人力数据分析可产生的效益
竞争水平较强的企业进行以下各项人力资源管理数据分析的比例均高于竞争水平较弱的企
业。尤其在绩效分析、薪酬激励因素和人工成本方面的分析。
这说明市场竞争力
较强的企业可能具备更多的资源开展数据分析工作，同时，数据分析也可能成为企业竞争优势的原因之一。
劳动力管理分析的主要范畴以及未来劳动力管理分析需求
对于人力资源与人才管理团队2017年至
关紧要。我们预测2017年将会成为大胆创 新，卓越领导力建设以及建构新时代人力 管理体系的关键年份
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